Dwadzieścia pięć stanowisk rocznie, jeden rekruter w HR, który jednocześnie robi onboarding, L4 i event firmowy — ogłoszenia wychodzą z opóźnieniem, ATS pusty, hiring managerowie dzwonią do znajomych. Klasyczna agencja na success fee przy każdym stanowisku szybko zjada budżet; RPO (Recruitment Process Outsourcing) to inny model: wynajmujesz proces — rekruter(y), narzędzia, ogłoszenia pod twoją marką — na okres i za stałą lub miesięczną opłatę.
Czym RPO różni się od agencji i od leasingu
RPO nie dostarcza „głów na taśmę” jak leasing pracowniczy. Rekruter RPO siedzi w twoim procesie (często on-site lub dedykowany zdalnie), publikuje jako twój employer, prowadzi pipeline w twoim ATS, raportuje time-to-hire. Klasyczna agencja bierze fee za zatrudnionego kandydata i znika do następnego zlecenia. Leasing dotyczy pracowników już na zmianie, nie budowy pipeline’u.
RPO ma sens od pewnego wolumenu — orientacyjnie dziesiątki procesów rocznie albo stały strumień ról w jednej lokalizacji. Przy trzech hire’ach rocznie to przepłacanie za infrastrukturę.
Kiedy tak, kiedy nie
Tak: szybki wzrost headcountu, słaby employer branding, brak ATS, rekruterzy gaszą pożary zamiast rekrutować, wiele podobnych stanowisk (magazyn, produkcja, CC). Nie: pojedyncze stanowiska C-level (tu executive search), krótki projekt na pięć osób (leasing lub agencja punktowa), gdy problemem jest płaca i marka, a nie proces — RPO nie naprawi złej oferty.
Porównuj TCO: miesięczny retainer RPO × 12 vs suma success fee × liczba zatrudnień plus koszt własnego ATS i portali. Jeśli rekruter wewnętrzny i tak kończy rok z piętnastoma otwartymi rekrutacjami, RPO nie zastąpi decyzji o widełkach — ale może odciążyć pipeline, żeby hiring managerowie przestali omijać HR.
Jak się połapać w usługach w katalogu
AgencjeZatrudnienia.pl to punkt startu — nie dostawca RPO. Najpierw wybierz typ usługi, potem dostawcę: RPO / outsourcing rekrutacji to lista firm deklarujących ten model. Hub agencje zatrudnienia według usługi pokazuje obok RPO rekrutację, leasing, tymczasową — żebyś nie zamówił search fee, gdy potrzebujesz procesu.
W zbiorczym zapytaniu podaj: liczba stanowisk rocznie, branże, lokalizacje, czy macie ATS, czy rekruter ma być dedykowany. Odpowiedzi porównuj po SLA (time-to-fill, liczba rekruterów, co wchodzi w opłatę: portale, employer branding). RPO to długa gra — wybór z katalogu to pierwszy filtr, umowa na KPI to drugi. Bez KPI retainer zamienia się w stały rachunek za ogłoszenia.
Artykuł sponsorowany
